Abans de comunicar un acomiadament disciplinari, una empresa ha de revisar la conducta imputada, les proves, el conveni col·lectiu i les garanties de defensa de la persona treballadora. Preparar una carta detallada és important, però no substitueix els tràmits que s'hagin de complir abans de prendre la decisió.
L'audiència prèvia mereix una atenció específica. L'article 7 del Conveni 158 de l'OIT preveu que el treballador pugui defensar-se dels càrrecs relacionats amb la seva conducta o rendiment abans de l'extinció, llevat que no es pugui demanar raonablement a l'ocupador que concedeixi aquesta possibilitat. La doctrina del Tribunal Suprem ha canviat la manera d'abordar aquesta garantia a Espanya.
L'audiència no s'ha de convertir en un tràmit aparent
L'oportunitat de respondre s'ha de donar quan encara es pugui valorar l'explicació del treballador. Una comunicació que presenti la decisió com a irrevocable pot generar una discussió diferent de la que l'empresa pretenia evitar.
No convé copiar un model que imposi sempre el mateix termini de resposta. S'han d'examinar les circumstàncies, la informació que necessita conèixer el treballador i les regles addicionals del conveni. Les garanties dels representants i de les persones afiliades a un sindicat poden exigir actuacions específiques.
Un expedient ordenat abans de redactar la carta
Reuneixi una cronologia amb dates verificables i separi els fets observats de les opinions sobre la persona. Si hi ha correus, registres o imatges, també cal comprovar com es van obtenir i si es poden utilitzar legítimament.
Una revisió útil inclou:
- Fets concrets i documents que els acrediten.
- Data en què l'empresa en va tenir coneixement.
- Conveni col·lectiu i possible qualificació de la conducta.
- Comunicacions prèvies, audiència i resposta rebuda.
- Situacions protegides i garanties de representació.
La selecció de proves no consisteix a acumular dades personals. És preferible conservar material pertinent i conèixer-ne els límits d'ús que construir un expedient voluminós amb informació aliena al conflicte.
Gravetat, proporcionalitat i conseqüències
Una conducta discutible no justifica per si sola qualsevol sanció. Cal valorar-ne la gravetat, el context i l'encaix normatiu. La resposta del treballador pot revelar un error d'organització, una autorització prèvia o fets que requereixin comprovació.
Si l'acomiadament s'impugna, la seva qualificació dependrà de qüestions substantives i formals. No s'ha d'afirmar que ometre qualsevol actuació produeixi automàticament nul·litat: la conseqüència concreta exigeix estudiar la norma, la jurisprudència i el cas.
Dues preguntes freqüents
Es pot fer l'audiència després de lliurar la carta?
Una explicació posterior no s'ha de tractar com a equivalent automàtic d'una garantia prevista abans de la decisió. Si ja s'ha comunicat l'acomiadament, convé revisar immediatament què ha passat i quines opcions hi ha.
N'hi ha prou que el treballador signi la carta?
La signatura pot acreditar-ne la recepció, segons les circumstàncies, però no resol per si sola la discussió sobre la causa ni demostra que s'hagi ofert una defensa prèvia adequada.
Si la seva empresa està valorant un acomiadament, pot sol·licitar una revisió a la nostra àrea d'assessoria laboral per a empreses. La primera consulta té un cost i l'import es comunica abans de confirmar-la. Aquest article ofereix informació general i no substitueix l'estudi de l'expedient.
